Rapports sur les cas

Bonjour, je m’appelle Harriet Solloway, commissaire à l’intégrité du secteur public du Canada. Aujourd’hui, j’ai déposé mon premier rapport. Il s’agit d’un cas d’actes répréhensibles à l’encontre de Service correctionnel Canada.

À la suite d’une divulgation, nous avons lancé une enquête sur une allégation selon laquelle la gestion de SCC a commis un acte répréhensible en ne réagissant pas de manière adéquate et rapide à une fuite grave dans les tuyaux du système de chauffage collectif au complexe de Matsqui, en Colombie-Britannique.

En 2017, un ingénieur de SCC a signalé à la gestion que l’équipement de surveillance indiquait qu’il y avait une fuite dans le tuyautage au complexe de Matsqui. L’ingénieur a recommandé que la seule manière de trouver la fuite soit d’excaver les tuyaux et d’exercer une pression sur eux. Les travaux d’excavation ont commencé, mais étaient suspendus pendant l’hiver en raison du gel du sol. Au printemps 2018, malgré la recommandation de l’ingénieur, les travaux d’excavation n’ont pas repris.

Au fil des ans, la gestion de SCC a tenté de localiser la fuite, mais a refusé de s’engager dans une excavation complète du système telle que l’ingénieur l’avait recommandé. Finalement, la gestion a cessé de croire que la fuite empirait et a même suggéré que l’équipement de surveillance n’était pas « suffisamment scientifique ». Cette affirmation a été faite par des dirigeants qui ne possédaient pas l’expertise en ingénierie pour prendre de telles décisions.

En 2021, la fuite est devenue impossible à maîtriser. Les ingénieurs de la Centrale ont dû faire fonctionner les pompes d’eau froide 24 heures sur 24 afin d’assurer la quantité minimale d’eau pour que le système fonctionne. L’ajout d’eau froide présentait un risque croissant d’explosion, ce qui a amené un ingénieur à recommander un arrêt immédiat du système. Quand l’avis de l’expert n’a pas été suivi par la gestion, l’ingénieur a déposé une plainte en matière de santé et de sécurité au travail en raison de conditions dangereuses. Plus tard dans la journée, un ingénieur a coupé l’eau dans le tuyautage de l’Établissement de Matsqui contre l’avis de la gestion de SCC, et les travaux ont repris. En raison de cette coupure, qui était nécessaire, l’Établissement de Matsqui n’a pas eu d’eau chaude ni de chauffage pendant trois jours.

Finalement, une excavation de tout le circuit de tuyautage a été entamée en mai 2021. Ces travaux ont mené à la découverte de multiples fuites, qui ont été finalement réparées. À ce moment-là, des millions de litres d’eau chaude traitée avec des produits chimiques s’étaient déjà infiltrés dans le sol près d’un aquifère, de terres agricoles et d’habitats de saumon. Nous avons constaté que SCC n’a pas testé le sol pour le produit chimique correct avant 2020 et, par conséquent, nous ne pouvons pas déterminer s’il y a eu d’incidence sur l’environnement.

Ce rapport souligne l’importance de l’imputabilité et des obligations de la gestion. De nombreuses personnes occupant des postes à responsabilité étaient au fait de la fuite et n’ont pas pris de mesures suffisantes pour en atténuer des effets pendant près de quatre ans.

Une des valeurs fondamentales sur lesquelles repose le secteur public est l’intendance. Le Code de valeurs et d’éthique du secteur public définit l’intendance comme l’usage responsable et judicieux des ressources publiques, tant à court qu’à long terme. Ceci comprendrait l’entretien et la réparation des biens gouvernementaux comme les systèmes de chauffage.

L’examen des éléments de preuve montre clairement que la gestion de SCC n’a pas adopté de mesures correctives adéquates et opportunes. Ce manque a entraîné de graves erreurs ayant une incidence sur la sécurité et pouvant nuire à l’environnement, ce qui ne reflète pas une intendance responsable des fonds et des biens gouvernementaux.

Par conséquent, je conclus que la gestion de SCC a commis un cas grave de mauvaise gestion en ce qui concerne la fuite au complexe de Matsqui.

Bonjour, je m’appelle Joe Friday, commissaire à l’intégrité du secteur public du Canada. Aujourd’hui, j’ai déposé un rapport sur les cas d’actes répréhensibles à l’encontre du ministère de la Défense nationale.

Ce rapport, qui est mon dernier à titre de commissaire, aborde un sujet important pour tous les fonctionnaires – soit, l’application de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles. Le sujet de mon rapport porte sur les divulgations et les enquêtes faites au ministère, et l’enquête du Commissariat a mis au jour des retards systémiques dans la publication des conclusions sur des actes répréhensibles au sein du ministère et des Forces armées canadiennes.

À la suite d’une divulgation, le Commissariat a lancé une enquête sur une allégation selon laquelle des dirigeants du ministère n’ont pas rendu publique de l’information faisant état d’actes répréhensibles fondés au sein des Forces. Une divulgation ultérieure alléguait que des dirigeants n’avaient pas fourni aux lanceurs d’alerte les conclusions sur des actes répréhensibles fondés au sein du ministère et des Forces. La Loi exige expressément à tout administrateur général de mettre promptement à la disposition du public l’information concernant des actes répréhensibles au sein d’une organisation dès la conclusion d’une enquête interne. Cette exigence en matière de transparence est une obligation légale.

L’enquête du Commissariat a porté sur des éléments de preuve liés à des actes répréhensibles divulgués de 2015 à 2020 – c’est-à-dire, la période allant de la dernière mise à jour du site Web du ministère au lancement de l’enquête du Commissariat. Dans cette période, il y a eu trois cas d’actes répréhensibles fondés au sein du ministère et des Forces. Cependant, aucun de ces cas n’a été rendu public avant 2021 ou 2022, et seulement après le lancement de l’enquête du Commissariat.

Les éléments de preuve ont soutenu une tendance quant au processus de divulgation au sein du ministère et des Forces. Les cas d’actes répréhensibles fondés n’étaient pas rendus publics et, parfois, les lanceurs d’alerte n’apprenaient pas les conclusions des enquêtes internes en temps opportun. Des témoins avaient de nombreuses préoccupations quant à la manière dont les affaires étaient traitées.

Dans un cas, des dossiers avaient été remis à la direction pour décision « pour ne jamais être conclus ». Un témoin a qualifié de « chaos » la procédure subséquente à une enquête interne. Et d’autres témoins ont déclaré que « [la procédure] n’avait aucun sens » et que la direction avait tardé à communiquer un dossier sans raison.

Les conclusions de notre enquête sont troublantes. Les fonctionnaires doivent pouvoir faire confiance à la haute direction. Faire une divulgation d’actes répréhensibles est un acte de courage d’une grande difficulté, et les personnes qui le font ont le droit d’être tenues informées et de s’attendre à ce que tout cas soit rendu public. Malheureusement, dans le cas présent, les lanceurs d’alerte ont été laissés dans l’ignorance et n’ont eu d’autre choix que de faire une divulgation à nouveau, cette fois au sujet des personnes mêmes qui étaient censées faire la lumière sur les actes répréhensibles.

J’ai souligné la nécessité d’un changement de culture dans le secteur public fédéral. Les résultats du dernier Sondage auprès des fonctionnaires marquent clairement que tout haut dirigeant doit créer des environnements où les lanceurs d’alerte se sentent appuyés et en sécurité.

De plus, les recherches effectuées par le Commissariat montrent que les fonctionnaires pensent qu’il ne sert à rien de dénoncer les abus, parce qu’il n’y aura pas de conséquences pour les auteurs de méfaits et que les choses ne changeront jamais. La crainte des représailles et le cynisme constituent un puissant facteur de dissuasion et sapent l’objectif de la Loi, ainsi que la confiance dans le secteur public fédéral. En tardant à rendre publiques les conclusions des enquêtes internes, le ministère a contribué à ce cynisme et a déçu ses employés, en plus d’ébranler leur confiance dans le système conçu pour les protéger et pour mettre au jour les actes répréhensibles.

Compte tenu des éléments de preuve découverts et examinés au cours de l’enquête du Commissariat, j’estime qu’il y a eu une défaillance dans la gestion du processus de divulgation au sein du ministère et des Forces, ce qui soulève un problème systémique et un manque de responsabilité. Par conséquent, je conclus que le ministère de la Défense nationale a commis un acte répréhensible et que son inaction constitue une contravention de la Loi, ainsi qu’un cas grave de mauvaise gestion.

Bonjour. Je m’appelle Joe Friday, commissaire à l’intégrité du secteur public du Canada.

J’aimerais vous faire part du Rapport sur les cas fondés d’actes répréhensibles concernant Affaires mondiales Canada, que j’ai déposé au Parlement.

Après une divulgation d’un lanceur d’alerte, j’ai lancé une enquête sur le comportement d’une cadre d’Affaires mondiales qui s’était manifesté entre 2017 et 2020, et sur la réponse d’Affaires mondiales à ce comportement. À la suite de l’enquête, j’ai conclu que la cadre avait enfreint un code de conduite et qu’Affaires mondiales avait commis un cas grave de mauvaise gestion.

Les enquêteurs du Commissariat ont interrogé 24 témoins et examiné de nombreux documents. La preuve démontre que, sur plusieurs années, la cadre avait fait des commentaires déplacés et maltraité des employés. La preuve démontre aussi qu’Affaires mondiales n’avait pris aucune mesure suffisante pour fournir à la cadre des outils pour corriger son comportement; qu’Affaires mondiales n’avait pas protégé les employés contre le mauvais traitement continu; et qu’Affaires mondiales avait manqué à son obligation de garantir un environnement dans lequel les employés se sentaient à l’aise pour faire part de leurs préoccupations.

En 2016, après que des employés avaient porté plainte, Affaires mondiales avait lancé une enquête interne sur le comportement de la cadre. En 2017, Affaires mondiales avait déterminé que la cadre avait enfreint leur Code de valeurs et d’éthique – en particulier, la valeur « Respect envers les personnes ». La cadre devait faire l’objet d’un plan d’action, et elle serait considérée pour une promotion quand son comportement s’améliorerait.

Toutefois, la cadre avait continué de faire des commentaires désobligeants sur les employés et s’était moquée de leur travail à plusieurs reprises. Elle avait notamment fait référence au poids d’une employée, humilié des étudiants devant d’autres personnes, déformé l’opinion d’un collègue-cadre sur le rendement d’un employé, et comparé une session de formation à un « camp de concentration ».

Affaires mondiales avait promu la cadre en juin 2018, plus d’un an après avoir déterminé qu’elle avait enfreint leur Code de valeurs et d’éthique. Toutefois, aucun plan d’action n’avait été mis en place et le mauvais traitement infligé aux employés et les commentaires déplacés s’étaient poursuivis. En la promouvant, Affaires mondiales avait donné l’impression d’endosser le comportement inacceptable de la cadre. Ceci avait miné la confiance des employés envers les processus dont ils disposaient pour faire part de leurs préoccupations.

Il est largement reconnu que les gestionnaires sont tenus à une norme de conduite plus élevée et qu’ils doivent servir d’exemple aux employés. À l’occasion, les gestionnaires font des erreurs de jugement. Cependant, dans le cas de ladite cadre, la preuve démontre une pratique soutenue, sur plusieurs années, à un comportement inapproprié et des commentaires déplacés.

Tout fonctionnaire a droit à un environnement de travail sain et sécuritaire. Le comportement de la cadre avait enfreint ce droit, et Affaires mondiales avait aggravé la situation en ne prenant aucune mesure suffisante. Les employés doivent avoir confiance dans les systèmes mis en place pour signaler un problème. Cette confiance, une fois minée, prend beaucoup de temps et d’efforts à réparer. Et lorsque cette confiance est ébranlée, c’est un préjudice causé aux fonctionnaires et à tous les Canadiens.

Bonjour. Je suis Joe Friday, le commissaire à l’intégrité du secteur public du Canada.

J’aimerais vous faire part des conclusions d’un cas fondé d’actes répréhensibles concernant le Service correctionnel du Canada, que j’ai présenté au Parlement.

À la suite d’une divulgation, j’ai lancé une enquête relativement à plusieurs incidents survenus en 2017 et 2018 au Centre régional de santé mentale de l’Établissement Archambault, au Québec. Une fois l’enquête terminée, j’ai conclu que le SCC avait commis une grave erreur de gestion, et que l’organisation avait créé un danger important et précis pour la vie, la santé et la sécurité d’une employée.

Les enquêteurs du Commissariat ont rencontré 28 témoins et ils ont examiné de nombreux documents et enregistrements vidéo. La preuve démontre que, sur une période d’un an, un groupe d’agents correctionnels du Centre régional de santé mentale ont commis des actes répétés d’insubordination et de harcèlement et qu’ils n’ont pas assuré la sécurité des employés. En réaction, le SCC n’a pris que peu ou pas de mesures et des incidents graves ont continué à se produire. Ces incidents ont mis en danger la sécurité des employés et ils ont entravé la capacité du Centre à remplir son mandat.

L’insubordination de ce groupe d’agents correctionnels s’est produite à plusieurs reprises, comme lors de l’abandon d’un poste par un agent correctionnel, ce qui a eu comme conséquence de laisser plusieurs employés embarrés avec des détenus. Notons aussi la falsification d’une note de service officielle concernant le recours à la force, ainsi que l’empêchement pour les employés d’administrer des médicaments aux détenus.

Le harcèlement continu de plusieurs employés comprenait l’affichage de matériel à connotation raciste qui est resté à la vue des employés pendant des mois, le dénigrement du travail des employés du Centre régional de santé mentale, ainsi que le ciblage d’une employée dans le but de la pousser à démissionner.

Sur une période de plusieurs mois, une employée qui souffrait d’une allergie aux fruits de mer potentiellement mortelle a été victime de harcèlement. Sa sécurité a aussi été mise en danger lorsque certains agents correctionnels ont refusé de se conformer aux règles qui interdisaient les allergènes sur son lieu de travail. En plus d’ignorer l’interdiction, ces agents ont activement cherché des occasions d’apporter des fruits de mer sur les lieux de travail – notamment, en organisant une soirée sushi. Au cours de cette soirée, quelqu’un a donné un masque à gaz à l’employée en lui disant : « Tu mets ça ou tu crèves ce soir. »

L’enquête démontre que ces agissements découlaient de problèmes systémiques, et non d’incidents isolés, et que ces problèmes étaient le résultat d’un environnement de travail dans lequel un groupe d’agents correctionnels se sentaient libres de faire preuve d’insubordination avec peu ou pas de conséquences. Le SCC n’a pas veillé à ce que ces agents exécutent leurs fonctions et, par conséquent, l’organisation a mis en danger la sécurité des employés.

Pour terminer, les incidents décrits dans ce rapport ont conduit deux employées du Centre régional de santé mentale à prendre un congé de maladie. L’une a aussi démissionné. De plus, il y a eu une rupture du lien de confiance entre les employés du Centre et les agents correctionnels qui y travaillent, mettant en danger la capacité du Centre à remplir son mandat.

Dans un environnement intrinsèquement dangereux tel qu’un pénitencier, l’employeur doit être encore plus vigilant pour assurer la sécurité des employés. J’espère que ce rapport pourra servir à rappeler que tous les employés ont droit à un lieu de travail sain et sécuritaire et que les réponses aux comportements inacceptables doivent être rapides et efficaces.

Bonjour. Je m’appelle Joe Friday et je suis le commissaire à l’intégrité du secteur public.

J’aimerais vous présenter un rapport sur le cas concernant des actes répréhensibles qui ont eu lieu à Service correctionnel Canada. J’ai déposé ce rapport au Parlement.

À la suite d’une dénonciation et de l’enquête du Commissariat au sujet de Mme Brigitte de Blois, une directrice, et du commissaire adjoint Larry Motiuk, j’ai conclu qu’il y a eu cas grave de mauvaise gestion et contravention grave au Code de discipline de Service correctionnel Canada et au Code de valeurs et d’éthique du secteur public.

Le Commissariat ne fait pas enquête sur des plaintes individuelles de harcèlement; plutôt, nous nous penchons sur les comportements qui sont systémiques ou susceptibles de produire un effet néfaste sur les employés et le milieu de travail en général. Par conséquent, nous examinons les mesures prises par la direction pour régler les problèmes qui relèvent de son autorité et de ses responsabilités.

La directrice et le commissaire adjoint, ainsi que 27 autres témoins ont été entendus.

La preuve démontre clairement que pendant une longue période, la directrice s’est livrée à un comportement abusif répété et caractérisé par des cris, des insultes et des commentaires dénigrants à l’endroit de ses employés. Sa conduite inappropriée a eu des conséquences négatives sur les personnes qui se rapportaient à elle.

Les témoignages démontrent que la directrice ne traitait pas les employés avec respect et ne contribuait pas à maintenir un milieu de travail sûr et sain comme l’exigent le Code de discipline de Service correctionnel Canada et le Code de valeurs et d’éthique du secteur public.

Les actes répréhensibles avérés du commissaire adjoint Larry Motiuk concernent expressément lorsque le comportement abusif de la directrice lui a été signalé. Le commissaire adjoint a d’ailleurs minimisé l’ampleur des allégations de mauvaise conduite en ne dévoilant pas des renseignements sur d’autres incidents impliquant Mme de Blois à son gestionnaire. Ces renseignements essentiels auraient permis au gestionnaire de déterminer adéquatement la meilleure façon de traiter les problèmes.

En milieu de travail, les plaintes de harcèlement répété ou continu doivent être prises au sérieux, surtout lorsqu’elles sont portées contre un cadre supérieur. Cela ne correspond pas aux responsabilités de la direction, car les cadres supérieurs ne devraient pas profiter d’un ensemble de règles différentes de celles qui s’appliquent aux employés. La direction doit prendre des mesures immédiates pour traiter les cas de harcèlement systémique ou répété et doit continuer à surveiller la situation pour s’assurer que le comportement a cessé.

Ces conclusions d’actes répréhensibles, je l’espère, indiqueront clairement qu’un comportement abusif n’est ni accepté ni toléré. Compte tenu de la priorité que le gouvernement accorde actuellement à la santé mentale en milieu de travail, ce rapport peut servir à souligner l’importance d’assurer un climat professionnel. Tous les employés, peu importe leur niveau et leur fonction au sein d’une organisation, doivent être traités avec respect.